COC CONSULTORES LTDA: 04/24/09

NUESTRA EMPRESA

MISION……………..LO QUE SOMOS

COC Consultores Ltda. . está orientada a satisfacer las necesidades de nuestros clientes orientándolos a mejorar su Clima laboral, capacitando a quienes requieran nuestros servicios, tanto para optimizar sus habilidades, como establecer lazos comunicacionales dentro de la Empresa.

Para esto nuestros profesionales se encuentran altamente capacitados para satisfacer las necesidades y requerimientos de nuestros clientes, basándose en tecnologías innovadoras. Desarrollamos servicios de excelencia de manera de cumplir con las expectativas ya estipuladas en nuestra empresa.

VISION……..….LO QUE QUEREMOS SER

COC Consultores Ltda. ser una empresa reconocida mejorando la competividad de la gestión de recursos humanos de nuestro país aportando conocimientos en consultoría y gestión de calidad.

OBJETIVOS

Lograr un buen posicionamiento en el mercado.·

Demostrar confiabilidad y seguridad de nuestros servicios.

Entregar soluciones oportunas y eficientes.

Innovar y actualizar nuestros servicios.

Fundamentos Estratégicos

Nuestra política de calidad se basa en entregar soluciones eficientes y concretas en el menor tiempo posible.

Valores

Idoneidad: Nuestros profesionales están capacitados y preparados para satisfacer los requerimientos de los clientes.

Comunicación y confianza: Es fundamental para nuestro negocio mantenernos en contacto frecuente con el cliente.

Flexibilidad: Adaptamos nuestros servicios a las necesidades del cliente.

Trabajo en equipo: Contamos con un equipo capaz de realizar las labores eficientemente.

Garantía de calidad: Los servicios de COC consultores están garantizados.

Infraestructura: Las dependencias de COC consultores están diseñadas principalmente pra hacer de nuestra empresa un lugar confortable y ameno

Estructura Organizacional

COC Consultores Ltda. Es una empresa conformada por un equipo de Técnicos en Administración con mención RR.HH, quienes desarrollan diferentes actividades dentro de está, para lograr la satisfacción total del cliente contamos con:

Gerente General: FABIAN UMAÑA

Es quien marca los focos de negocio, a los cuales queremos llegar y marca las directrices de los criterios que se utilizan en COC. Es también quien estipula los tiempos para desarrollar las propuestas en las diferentes empresas.

Jefe de Coordinación: MARIA PAZ NUÑEZ

Es quien lleva la agenda y designa al profesional adecuado para desarrollar los requerimientos del cliente. Este es el encargado de realizar la presentación de la empresa frente al cliente.

Coordinador de Proyectos: NATALY PINCHEIRA

Supervisa y evalúa la realización del trabajo del profesional como capacitador.

Capacitador: KATHERINE GALLEGOS
FRANCISCA GONZALEZ

Es la persona que realiza las actividades dentro de la empresa del cliente o en nuestras instalaciones. Es el que tiene el contacto directo con el trabajador.

psicólogo : CAROLINA MORALES

Es quien se encarga de la evaluación y creación de los perfiles del profesional cada vez que sea necesario.

CASO MEGAPUBLI

Historia

MEGAPUBLI, es una PYME enfocada principalmente en el área de publicidad reconocida por su responsabilidad y creatividad en sus trabajos publicitarios.
Fue creada por el señor Antonio Araya, Gerente General de la entidad en el año 2004 motivado por su gran dominio y pasión en el diseño gráfico.
Cuenta con un íntrego grupo de profesionales especializados, capacitados y con alta experiencia en el rubro de la publicidad, quienes se preocupan de brindar un servicio de calidad e ir integrando metodologías actualizadas e innovadoras a nuestros clientes, lo que nos ha favorecido en el transcurso de los años que llevamos en el mercado.

Misión

Entregar un servicio de calidad creando invenciones publicitarias innovadoras, con alta calidad tecnológica, imaginación, creatividad, dedicación, con el fin de hacer que su empresa sea reconocida en este mercado competitivo, en un corto plazo.

Visión

Los años de experiencia nos han motivado para seguir mejorando como empresa, es por eso, que realizamos un buen trabajo para hacer que MEGAPUBLI sea una empresa de prestigio reconocida en el mercado nacional, debido a la seguridad, confianza y satisfacción plena que hemos brindado a nuestros clientes.

Nuestros Servicios

Identidad Corporativa (Logotipos): Encontrar una identidad permite generar fidelidad con nuestros clientes, la búsqueda de esta identificación debe ser guiada por especialistas en la materia, muchas veces de una buena imagen corporativa o logotipo se logra una identidad que puede marcar la diferencia entre la competencia. Nuestro objetivo es ayudar a nuestros clientes a encontrar esa imagen.

Packaging: Nuestros clientes conocen la importancia que tienen la imagen de sus productos, por lo tanto requieren de un servicio profesional en el cual el resultado represente la Estrategia Corporativa de la marca. Entendiendo ese significado es que trabajamos en el desarrollo de productos con alta calidad de materiales, de impecable imagen que incentiven a los clientes, y que a su vez reflejen el contenido informativo.

Diseño Editorial: Boletines, folletos, Memorias, Revistas, Libros, Catálogos.Publicidad: Señaléticas, Gigantografías, Pendones, Afiches, Letreros, Paleta Luminosa, Lienzo. Todas las herramientas para apoyar el desarrollo del negocio.

Clientes de Megapubli

Megapubli entrega servicios a todas aquellas empresas que lo requieran y que busquen un servicio de calidad. Del mismo modo nuestro mercado es aquel que durante mucho tiempo han buscado posicionar su imagen o marca dentro del mercado y no lo han conseguido, es a ellos a quienes invitamos a ser parte de nuestros servicios.

Prevencion de Riesgos

Uno de los aspectos significativos en la empresa, en relación a las personas, es que éstas puedan desarrollar su actividad en las mejores condiciones. Por eso, algo que ha de tener muy presente el responsable de empresa es la prevención de riesgos que puedan acontecer en el desarrollo de la actividad.
La Ley de Prevención del año 1995 establece que “se entenderá por prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo”.
Como podemos comprobar, la Ley incluye dentro de la definición de prevención el concepto de riesgo laboral: “posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”.
La Ley, así mismo, contempla otros conceptos tales como:
• Accidente de trabajo: “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o consecuencia del trabajo que realiza por cuenta ajena”.
• Enfermedad profesional: “la contraída a consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro que se aprueba por las disposiciones y desarrollo de la presente ley y que se están provocadas por la acción de los elementos o sustancia que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional” (Ley 1994 Seguridad Social).
• Equipo de protección individual: cualquier instrumento que lleva o sujeta el trabajador para protegerle del riesgo de sufrir un accidente (por ejemplo, cascos para la cabeza, protectores sonoros para los oídos, etc.)
• Seguridad e higiene en el trabajo: es una expresión sinónima de prevención de riesgos laborales. Utilizada muy frecuentemente antes de la Ley de Prevención de 1995.
• Salud laboral: en general se utiliza como sinónimo de prevención de riesgos laborales. Específicamente hace referencia a los aspectos sanitarios de la prevención de riesgos laborales.
Existen varias modalidades organizativas de la prevención en la empresa en función de su tamaño y de la actividad que ésta desarrolla, el empresario puede:
• asumir personalmente las tareas preventivas,
• designar uno o varios trabajadores para que las realicen,
• constituir un servicio de prevención propio o
• contar con un servicio de prevención ajeno.
Si el empresario asume personalmente las tareas preventivas es necesario que se cumplan una serie de requisitos:
• La empresa debe tener menos de 6 trabajadores.
• Las actividades de la empresa no han de estar incluidas en el Anexo I del R.D. 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención.
• Tiene que encontrarse habitualmente en el centro de trabajo.
• Debe estar debidamente capacitado.
• No podrá realizar la vigilancia de la salud de los trabajadores, que deberá cubrir con alguna de las restantes modalidades.
Uno de los aspectos significativos en la empresa, en relación a las personas, es que éstas puedan desarrollar su actividad en las mejores condiciones. Por eso, algo que ha de tener muy presente el responsable de empresa es la prevención de riesgos que puedan acontecer en el desarrollo de la actividad.
La Ley de Prevención del año 1995 establece que “se entenderá por prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo”.
Como podemos comprobar, la Ley incluye dentro de la definición de prevención el concepto de riesgo laboral: “posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”.
La Ley, así mismo, contempla otros conceptos tales como:
• Accidente de trabajo: “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o consecuencia del trabajo que realiza por cuenta ajena”.
• Enfermedad profesional: “la contraída a consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro que se aprueba por las disposiciones y desarrollo de la presente ley y que se están provocadas por la acción de los elementos o sustancia que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional” (Ley 1994 Seguridad Social).
• Equipo de protección individual: cualquier instrumento que lleva o sujeta el trabajador para protegerle del riesgo de sufrir un accidente (por ejemplo, cascos para la cabeza, protectores sonoros para los oídos, etc.)
• Seguridad e higiene en el trabajo: es una expresión sinónima de prevención de riesgos laborales. Utilizada muy frecuentemente antes de la Ley de Prevención de 1995.
• Salud laboral: en general se utiliza como sinónimo de prevención de riesgos laborales. Específicamente hace referencia a los aspectos sanitarios de la prevención de riesgos laborales.
Existen varias modalidades organizativas de la prevención en la empresa en función de su tamaño y de la actividad que ésta desarrolla, el empresario puede:
• asumir personalmente las tareas preventivas,
• designar uno o varios trabajadores para que las realicen,
• constituir un servicio de prevención propio o
• contar con un servicio de prevención ajeno.
Si el empresario asume personalmente las tareas preventivas es necesario que se cumplan una serie de requisitos:
• La empresa debe tener menos de 6 trabajadores.
• Las actividades de la empresa no han de estar incluidas en el Anexo I del R.D. 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención.
• Tiene que encontrarse habitualmente en el centro de trabajo.
• Debe estar debidamente capacitado.
• No podrá realizar la vigilancia de la salud de los trabajadores, que deberá cubrir con alguna de las restantes modalidades.

Compensaciones y Beneficios

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).
Es decir, todos aquellos pagos, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Se entiende por incentivo: "(...) un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo extraorgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada" (Calloway, 1964, pág. 81)
Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organización busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen castigo. Estas cuestiones son muchas veces, aunque sabidas, olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo carecen de recompensas:"La falta de premio y castigo en el trabajo es una situación psicológica peor que la del trabajo rutinario; su efecto es el aburrimiento, situación común, hoy en día, en muchas empresas." (Calloway, págs. 119 y 120)Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da origen a las políticas y sistemas de compensaciones. Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparación con el mercado, tienen una primera manifestación en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la Comisión de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. taylor desarrolla un sistema para la Midyale Steel. Co.Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y complejidad ante la escasez de mano de obra planteada por la Primera Guerra Mundial. En 1922 el Bureau of Personnel Research del Carnegie Institute of Tecnology elabora un primer sistema de clasificación o de ranking. en 1924, Merril R. Lott concibe un "plan científico de evaluación de tareas" que, con algunas reformas, es el actualmente difundido como sistema de factores y puntos.Otra vez la guerra impulsa estos sistemas. Durante la Segunda Guerra Mundial el War Labor Board prohibió a las empresas otorgar aumentos sin su aprobación. Uno de los factores que facilitaba a las empresas la aprobación del W.L.B. era el de tener un sistema de remuneraciones, lo que hizo que se difundieran con más fuerza en los EE.UU. A la vez, este impulso llevó a los sistemas de fijación de remuneraciones más allá de las fronteras de este país.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y-beneficios-definicion.html

La inteligencia emocional

La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia...

El vasto y misterioso mundo de las emociones
La emoción es definida como un ‘estado de ánimo que se caracteriza por una conmoción orgánica, producto de sentimientos, ideas o recuerdos, y que puede traducirse en gestos, actitudes, risa, llanto, etc.”.
La palabra emoción proviene del latín motere (moverse). Es lo que hace que nos acerquemos o nos alejemos a una determinada persona o circunstancia.Por lo tanto, la emoción es una tendencia a actuar, y se activa con frecuencia por alguna de nuestras impresiones grabadas en el cerebro, o por medio de los pensamientos cognocitivos, lo que provoca un determinado estado fisiológico en el cuerpo humano.
Charles Darwin fue el primer científico en señalar que las emociones se han desarrollado, en su origen, para preparar a los animales para la acción, en especial en una situación de emergencia.
Cada emoción está vinculada a elementos fisiológicos precisos: tanto la respiración como el tono muscular, el pulso cardíaco, la presión arterial, la postura, los movimientos y las expresiones faciales.
Las pautas fisiológicas o musculares habituales comienzan a determinar por sí mismas los estados anímicos.

Capacitaciones

Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectivo. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.
Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.

TIPOS DE CAPACITACION:

CAPACITACION PARA EL TRABAJO:
CAPACITACIÓN DE PREINGRESO
INDUCCIÓN
CAPACITACIÓN PROMOCIONAL

CAPACITACION EN EL TRABAJO:
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACIÓN ESPECIFICA Y HUMANA

DESARROLLO DE PERSONAL:
EDUCACIÓN FORMAL PARA EL ADULTO
INTEGRACION DE LA PERSONALIDAD
ACTIVIDADES RECREATIVAS Y CULTURALES

EDUCACION FORMAL PARA EL ADULTO MAYOR

Becas otorgadas al personal para diversos grados escolares: En ocasiones, incluso, se establecen convenios con instituciones educativas para que éstas atiendan a grupos específicos de la empresa.
Asistencia a congresos o reuniones científicas o técnicas: Este medio no sólo permite la actualización constante sino, especialmente en el ámbito internacional, también permite captar las tendencias y tecnologías futuras en una disciplina o campo.

INTEGRACIÓN DE LA PERSONALIDAD

Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.
Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.
Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del departamento de finanzas.
Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organización.

ACTIVIDADES RECREATIVAS Y CULTURALES

Se trata de proporcionar oportunidades de ejercitación de los talentos humanos, así como de la adquisición de conocimientos y experiencias cuya utilidad no está ligada de una manera directa e inmediata con el trabajo.
Pueden citarse: cursos, seminarios o talleres de integración familiar, higiene en el hogar, etc. Aquí es necesario emprender acciones que no puedan ser consideradas como un intento de invadir la vida personal.
Igualmente, pueden organizarse excursiones de tipo ecológico, arqueológico, o visitas a museos, etc. Es decir, se intenta llevar a la empresa aspectos relacionados con los valores culturales, a fin de propiciar la formación integral.

ERGONOMETRIA

La palabra ergonometría deriva del griego
Ergon = El trabajo
Nomos = La ley
La significación de estos vocablos indica la acepción como la ley o ciencia de la disposición
de los lugares de trabajo, en concordancia con los requerimientos humanos.
Al analizar la disposición de lugar de trabajo bajo la vision de la ergonomía se presentan
dos componentes:

- Adecuación del hombre al trabajo
- Adecuación del trabajo al hombre.

http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/integra/3/pdf/cap2.pdf
La finalidad de la ergonometria
El objetivo de este ámbito son los consumidores y usuarios. Aquí, la ergonomía busca crear o adaptar productos y elementos de uso diario de manera que se adapten a las características de las personas que los van a usar. Es decir la ergonomía es transversal, pero no a todos los productos, sino a los usuarios de dicho producto.
El diseño ergonómico de productos trata de buscar que éstos sean: eficientes, seguros, que contribuyan a mejorar la productividad sin generar daños en el humano, que gráficamente indiquen su modo de uso,etc.
Para lograr estos objetivos, la ergonomía utiliza diferentes técnicas en las planificiones, diseño y evaluación. Algunas de esas técnicas son:

funcionalidad

Permanecer sentado frente a una pantalla o tecleando lapsos prolongados puede provocar múltiples lesiones a los dedos, muñecas, manos, antebrazos, espalda, cuello y ojos, como resultado de una acumulación excesiva de tensión debida a movimientos repetitivos, malas posturas o falta de descansos adecuados. Para prevenir este tipo de lesiones es necesario prestar atención a ciertos síntomas como la presencia de dolores después de llevar un cierto tiempo de trabajo, el entumecimiento o rigidez de los miembros superiores e inferiores del cuerpo, la pérdida de fuerza o destreza en las manos, y la presencia de dolores posteriores detectados en los codos, espalda o manos. Los ojos son otras de las víctimas más atacadas por una sobreexposición a la pantalla. Los síntomas se expresan en tensión ocular, irritación o ardor, lagrimeo, visión borrosa o dificultad para enfocar objetos. Si desea evitar enfermedades y achaques, es recomendable en consecuencia cuidar algunos aspectos de mobiliario, postura e iluminación de su espacio de trabajo, ya sea en casa o la oficina.

POSTURAL

los muslos y antebrazos deben estar paralelos al piso. Las muñecasno deben estar dobladas ni hacia arriba, ni hacia abajo, ni haciala derecha ni izquierda. La espalda debe permanecer recta, adoptando una postura cómoda. El ángulo de la cadera también debe tener unos 90 grados. Los pies deben estar bien apoyados en el suelo. Al terminar de teclear, las manos deben descansar en el regazo o en los costados, más no sobre el teclado.

MOBILIARIO

La silla de trabajo debe ser cómoda y bien ajustada; la profundidad delasiento debe permitir apoyar la zona lumbar en el respaldo y evitar la presión en la parte posterior de los muslos. Es preferible un asiento con ruedas y ajustable. La parte superior del monitor debe estar a la altura de los ojos. Se deben ajustar el brillo y el contraste para que no sean demasiado agresivos. No leer muy cerca de la pantalla.

ILUMINACION

Procurar que su lugar de trabajo tenga luz suave. Evitar los reflejos en el monitor y los focos directos de luz frente a los ojos. Si el monitor es a colores, emplear tonos suaves, evitando los colores escandalosos o agresivos a la mirada. Tomar descansos. Unos instantes cada pocos minutos y descansos más largos cada hora. Ahora bien, puede emplear su computadora como una herramienta auxiliar para cuidar su salud.
Mas información en:

http://ehamuy.uchilefau.cl/investigaciones/ergonometria/precauciones.html

Desvinculación Asistida

El Outplacement o Desvinculación Asistida: es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.
El Outplacement: es una política de Recursos Humanos cuya aplicación disminuye los traumas e inconvenientes que sufren, tanto los desvinculados como la empresa. Esta política se basa en dos premisas, la necesidad del proceso de desvinculación programada y la equidad con la que se tratan y eligen quienes serán desvinculadas.
El Outplacement o desvinculación Asistida como proceso tiene ciertas etapas de implementación:
Diagnóstico: En este caso se analiza la situación, se diseña el programa. Se planean sus objetivos y alcance, se identifican los candidatos a desvincular, se desarrollan estrategias de comunicación y se planifica la totalidad del programa
Intervención: Esta etapa busca determinar las necesidades de capacitación de los individuos a través de pruebas psicométricas, mediante su aplicación se pueden determinar las fortalezas, competencias y habilidades del candidato.
Preparación : Luego de identificar qué puede hacer el candidato, qué le gusta y en dónde se siente a gusto, se procede a desarrollar un plan personal de desarrollo de competencias que comprende labores de mercadeo personal y capacitación para luego planear la forma en que se introducirá de nuevo al mercado laboral.
Implementación: Se trata de desarrollar un plan individual de rediseño de carrera o potencialización, estableciendo si el individuo puede crear su propio negocio, si existe la posibilidad de que siga trabajando con la misma empresa pero mediante Outsourcing o cuáles son los mejores perfiles de empleo que puede explotar. Se emprende entonces una campaña de búsqueda, acompañada de perfeccionamiento de habilidades para la consecución de nuevos trabajos, en la cual se busca mejorar las habilidades de comunicación y negociación del individuo, todo ello encaminado a la consecución del nuevo empleo.
Retroalimentación: Una vez que el individuo se ha empleado nuevamente, ya sea de forma independiente o a través de una empresa, se procede a evaluar conjuntamente el programa y a examinar cada experiencia para determinar cómo y en que mejorar.
Con el outplacement el individuo puede superar más rápido y con menores riesgos de desempleo, además crea una nueva mentalidad entre los que se quedan, ya que saben que no van a atravesar solos por esta amarga experiencia.

Reclutamiento de Personal

El Reclutamiento de Personal: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Tipos de Reclutamiento:

Reclutamiento Externo
Reclutamiento Interno

RECLUTAMIENTO INTERNO

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El Reclutamiento Interno implica:

· Transferencia de personal
· Ascensos de personal
· Transferencias con ascensos de personal
· Programas de desarrollo de personal
· Planes de profesionalización de personal

Ventajas

· Es más económico
· Es más rápido
· Presenta mayor índice de validez y seguridad
· Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
· Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
· Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Desventajas:

· Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
· Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
· Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
· Se induce a las personas a razonar dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
· Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

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RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica las siguientes técnicas de reclutamiento:

· Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
· Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
· Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
· Contactos con asociaciones gremiales.
· Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
· Intercambio con otras empresas.
· Anuncios en diarios, revistas, etc.
· Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricular, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

Ventajas:

· El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo.
· Renueva y enriquece los Recursos Humanos de la empresa.
· Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas:

· Absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de técnicas de selección y el uso efectivo de fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que el área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
· Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
· Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
· Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

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Inserción de las competencias Laborales en la Gestión de Recursos Humanos

La Gestión por Competencias es un enfoque de Administración utilizado por empresas e instituciones para atraer, desarrollar y mantener el talento de personas y equipos de trabajo, requerido para lograr la Misión y Objetivos organizacionales. Se orienta a optimizar y rentabilizar la inversión en las personas y con esto impactar de un modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. ¿Como? Gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente los diferentes sistemas de Recursos Humanos.

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Competencias Laborales

¿Qué son Competencias laborales? Competencia Laboral es la capacidad de desempeñar efectivamente un trabajo utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que el trabajo supone. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo.Una persona es competente cuando:Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas, y Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperados.Tipos de competenciasPara un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas de su trabajo: Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan mediante el ciclo educativo desde temprana edad.Competencias conductuales: Tratan acerca de habilidades y conductas en un ambiente de trabajo, como pro-actividad, innovación, trabajo en equipo, disciplina, etc.Competencias funcionales: También llamadas competencias técnicas pues tiene relación directa con el perfil de la actividad a desempeñar.
Autor: Katherine Gallegos, Nataly Pincheira, Maria Paz NuñezFuente: http://www.competenciaslaboraleschile.cl/

RECURSOS HUMANOS

En la administración de empresas, se denomina Recursos Humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Formación y Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de RR.HH. opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Comunicación Organizacional :Consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una compleja organización. Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo (por ejemplo, entre organizaciones). Si la organización se trata de una empresa, la comunicación distingue tres sistemas: Operacionales (se refiere a tareas u operaciones), reglamentarios (órdenes e instrucciones) y Mantenimiento (relaciones públicas, captación y publicidad)

Trabajo en Equipo : Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas.

La Negociación: Es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.

Cultura Organizacional, o Cultura Corporativa :

Comprende las experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales de una organización.

Autor: Katherine Gallegos Chávez

Mas información: http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

EL TRABAJO...

El Trabajo en la actualidad es uno de los pilares mas importantes en nuestra vida personal, grupal y organizacional.

¿Por qué no ver al trabajo como el medio más eficaz para contribuir, ser solidarios, constructivos, creativos y productivos en la sociedad.?

Mediante el trabajo, el ser humano se vuelve un "dador", un contribuyente con la vida. El mayor placer deriva de nuestros propios esfuerzos y comprender esto, podría cambiar nuestro punto de vista sobre el trabajo.

Todos hemos nacido con tremendos recursos y capacidades inestimables. El primer paso para ser productivo es descubrir estas fuerzas y ponerlas a trabajar, aplicarnos por entero y "esforzarnos".

"El trabajo no debería ser una carga pesada llevada con pena y resignación, sino la fibra misma de lo que somos y la expresión real de nuestra contribución a la vida".

¿Por que celebramos el día del trabajador?

El 1 de Mayo de 1886 en Chicago, se hizo una gigantesca huelga para poder conseguir una jornada laboral de 8 horas y dos días de descanso a la semana (el estándar actualmente). Hubo gente que murió por conseguir algo que llevaban intentando desde 1874.

En 1889 la Convención Internacional de Trabajadores instituyó el Día del Trabajo.

En Chile se celebra desde 1931. el Presidente Carlos Ibáñez del Campo firma un decreto mediante el cual se declara feriado el día 1 de mayo.

Autor: Nataly Pincheira.

Mas Informacion: http://www.icarito.cl/medio/articulo/0,0,38035857_152309047_201781248,00.html

LA INCERTIDUMBRE........ BASADA EN NUESTRO TRABAJO DE CONSULTORA

La incertidumbre segun lo aprendido y vivido, es aquella condición que nos lleva a sentir dudas, miedos, intranquilidad, desconfianza y ansiedad en lo que vendrá y como enfrentarlo.

"Desde que nos plantearon este trabajo de consultora , la incertidumbre la vimos reflejada en:

Dudas: ¿Qué hacemos? ¿Cómo lo hacemos?¿Por donde partir?

Ansiedad: Ganas de saber más, dolor de estómago

Miedos: No sentirse capaz, enojos, desmotivación, ganas de no trabajar por no saber que hacer, etc.

"Como reflexion o conclusion podemos señalar que la gran ventaja que podemos rescatar de la incertidumbre es prepararse para ella y esto viene dado por la necesidad de buscar información, aprender, conocer, arriesgarse, aprender a trabajar en grupo y tomar decisiones, con ello se gana en confianza."

LIDERAZGO

Se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. de una organización, el líder, es el que sabe la metas que se deben cumplir y es el que debe, de forma clara y concisa, transmitirlas a los subordinados, guiarlos hasta llegar a ella y además facilitarles las herramientas para realizar el trabajo. Adicionalmente, durante el trayecto hasta llegar a la meta, el líder debe mantener motivado al equipo para que realice un trabajo un trabajo de calidad

Un Lider...

Un líder es aquella persona que tiene una visión y es capaz de movilizar a la gente para lograrlo.

Caracteristicas de un lider

Organizado
Incluye a los otros
Seguro
Disponible
Decisivo

COC CONSULTORES LTDA

viernes, 24 de abril de 2009